外国人を採用するときには、労働基準法15条で定められた内容の雇用契約書を作成していることが必要です。

この雇用契約書は写しを出入国管理庁に提出しているはずですので、形式的ではなく書かれた内容を守るよう企業の実務担当者は心がけるようにしてください。

よく実務上トラブルになるのは、労働保険や社会保険加入の問題です。

当ホームページを制作・管理している社会保険労務士と行政書士の資格を持つ佐藤正巳が代表を務める社会保険労務士法人東京国際事務所にご依頼いただければ、外国人労働者の労働保険や社会保険加入の手続きに対応可能ですのでお問い合わせください。

外国人労働者を雇用した場合でも、事業主は保険の加入手続きをとり、保険料を納めることが義務付けられています。このポイントはマイナンバー制度でもチェックされます。

さらに、労災保険についても、日本国内の事業所に雇用される労働者であれば、外国人であっても国籍を問わず適用となります。

なお、注意点は、外国人の場合、「資格取得の日」が、出入国管理庁から「就労資格」を与えられた日になります。

そして、提出書類の中に、在留カードのコピー又は住民票の写しも必要になります。

社会保険の適用事業所で働いている場合、外国人の労働者も日本人と同じく「被保険者」になります。なお、2010年4月から、外国人の在留資格の更新の際、健康保険証(カード)のコピーを提出することが努力義務となりました。近い将来、義務化される可能性が高く、社会保険の未加入イコールビザ更新の不許可になるケースも想定されます。この制度変更を説明しておかないとトラブル発生の源となります。

なお、外国人の場合は、厚生年金保険には「脱退一時金制度」があり、条件を満たすと会社をやめてから帰国した後に脱退一時金が支払われます。外国人が脱退一時金の支給を受けようとするときは、出国後2年以内に請求書に必要書類を添えて社会保険業務センターに郵送します。厚生年金の加入に難色を示す外国人も多いのですが、日本では法律で決まっている旨、説明をするようにしてください。

企業にとって重要なことは、外国人を採用した場合、その者の国籍を理由として労働条件について差別しないことです(特に賃金について日本人と格差があるような賃金体系は労働条件の差別となるものとお考えください)。これは、労働基準法3条の均等待遇の原則に違反することになります。

残念ながら、この原則を守れない企業が多く、社会問題になっているのも事実です。

国際的な人権問題になってからでは遅いという認識をもっていただきたいです。

外国人労働者の課税についてですが、事業者が、外国人労働者に対して給与を支払う場合は、所得税の源泉徴収を行う必要があります。

日本に居住する場合、事業主は外国人労働者から「給与所得者の扶養控除等申告書」を受けて、給与等を支払う都度、扶養する親族等の数に応じて「給与所得の源泉徴収税額表」によって税額を算出して源泉徴収を行います。

その年の最後の給与の支払いを行う際に「年末調整」によって、その外国人が納付する所得税の清算を行います。

なお、外国人が単身で日本において仕事をしているケースでは、扶養家族が本国にいる旨を記した「給与所得者の扶養控除申告書」を提出することで扶養家族として認められます。

一方、住民税については、その外国人が1月1日現在、居住者として日本に住んでいた場合には、「納税義務者」として扱われます。住民税額は、前年の課税状況を参考にして、4月以降に各市町村で決定され、当該外国人にも通知されます。

外国人を雇用する際のポイントとして、文化の違いを丁寧に教えることが重要な意味を持ちます。複数の事業所から所得のある仕事の場合（ex:外国人英会話教師など）は確定申告の手続きも必要となります。

たとえば、朝礼のような習慣がない文化も多いわけですから、なぜそのような習慣があるのか、どのような効果が期待できるのかなどをわかりやすい解説をすることも、企業の担当者に求められる実務の一つではないでしょうか。

雇用保険や労災保険等は社会保険労務士法人東京国際事務所に各種税金については税理士に、人権的な問題は弁護士・司法書士にご相談ください。

外国人を雇用される事業主の方は厚生労働省発行の「外国人雇用はルールを守って適正に　2022年6月発行版」(pdf)の資料をご一読ください。

在留期間の更新

在留期間を延長したいときは、「在留期間更新許可申請」をします。
この許可が下りると、現在の期間が満了した後も、続けて日本に滞在することが可能となります。

申請は、在留期間の切れる前に、3㎝×4㎝の証明写真や申請書、証明資料を持参し、外国人の居住する地区を管轄する出入国管理庁で行ないます。この申請については、約3ヶ月前から受け付けてもらえます。特に問題がなければ、4週間前後に許可が下り、在留カードは新しいものに切り替わります。

最近問題となるケースは更新する際に前回の在留資格取得時と外国人の配属部署が変わったため単純労働とみなされる仕事が中心となってしまっているような場合には在留期間の更新不許可の通知が送られてくるケースがあるので注意が必要です。

「雇用対策法及び地域雇用開発促進法の一部を改正する法律」の成立に伴い、2007年10月1日より外国人を雇用する企業は外国人社員の雇用または離職の時に、氏名、在留資格、在留期間について確認し、ハローワークへ届け出ることが義務となりました。また、2007年10月1日以前の段階で雇用している外国人についても届出の対象となります。もし、届出を怠ったり、虚偽の届出を行うと30万円以下の罰金の対象となりますので注意が必要です。

外国人を雇用する事業主の皆様向けに出入国管理庁がパンフレットを作成しておりますのでこちらのpdfファイルをご覧ください。